Статья 53. Основные формы участия работников в управлении организацией

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:
учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашениями;
проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
участие в разработке и принятии коллективных договоров;
иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:
реорганизации или ликвидации организации;
введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
подготовки и дополнительного профессионального образования работников;
по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Комментарий к статье 53 ТК РФ

1. Комментируемая статья предусматривает, что участие работников в управлении организацией осуществляется в шести основных формах, выделение которых не отрицает возможности участия работников в управлении организацией в иных формах, предусмотренных законодательством, решением учредителя (учредителей) организации, соглашением сторон социального партнерства.

Формы участия работников в управлении организацией основываются на принципах социального партнерства, отрицающих предоставление законодателем работникам полномочий по блокированию управленческих решений работодателя. Участвуя в управлении организацией, работники либо принимают решения по управлению организацией совместно с работодателем (заключение коллективного договора), либо высказывают свое мнение по тому или иному вопросу, которое работодатель обязан выслушать и по возможности учесть при принятии самостоятельного решения. В то же время по соглашению между сторонами социального партнерства работники и их представители могут наделяться правом предварительного согласования решений, принимаемых работодателем.

Поскольку регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений на принципах социального партнерства не ограничивается хозяйственной сферой работодателя - юридического лица, но может осуществляться и у работодателя - индивидуального предпринимателя, положения комментируемой статьи следует применять также к деятельности индивидуального предпринимателя.

2. Работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Учет мнения представителя работников осуществляется работодателем при принятии вышеуказанных решений в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором (см. ст. ст. 372, 373 ТК и комментарии к ним).

3. Основания и порядок проведения консультаций определяются сторонами социального партнерства самостоятельно. Консультации могут проводиться как в процессе реализации обязательств социального партнерства, так и вне процедуры осуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашений. Частным случаем проведения консультаций является процедура учета мнения представительного органа работников.

4. Право работников на получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, основывается на общем конституционном праве человека и гражданина на информацию.

Статья 29 Конституции РФ признает право каждого свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом. Ограничение доступа к информации устанавливается федеральными законами в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 9 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации"). Право на получение информации может быть ограничено в случае отнесения информации к государственной тайне (см. Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне"), а также к служебной или коммерческой тайне (Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне"). Перечень сведений, в отношении которых не может быть установлен режим коммерческой тайны, определяется ст. 5 Федерального закона "О коммерческой тайне" (см. ст. 57 ТК и комментарий к ней).

Комментируемая статья конкретизирует круг информации, которую работодатель обязан предоставлять представителям работников. К ней относится информация по вопросам реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих изменение труда работников; подготовки и дополнительного профессионального образования работников. Данный перечень не является исчерпывающим и может быть расширен законодательством, учредительными документами организации, соглашениями, коллективным договором.

Трудовой кодекс не устанавливает срок предоставления информации по запросу представителя работников, за исключением информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашения (см. ст. ст. 37, 51 ТК), поэтому данные сроки следует устанавливать в коллективном договоре.

5. Работники и их представители вправе вносить работодателю предложения по совершенствованию работы организации, обсуждать с работодателем свои предложения и общие вопросы работы организации. Процедура такого обсуждения определяется по соглашению между работодателем и представителем работников.

Наиболее результативно обсуждение вопросов деятельности не только организации в целом, но и ее структурных подразделений, участков, бригад и т.п. Приближение уровня обсуждения к конкретному рабочему месту позволит с максимальной степенью эффективности учесть мнение работников о недостатках в организации труда, о возможных способах повышения эффективности производства.

Конкретные формы обсуждения работы организации, внесения работниками предложений о совершенствовании ее работы, ведения диалога относительно высказанных предложений целесообразно определять в коллективном договоре.

6. Законодательство не определяет ни формы обсуждения планов социально-экономического развития организации, ни сроки направления проекта плана представительному органу работников. Эти вопросы также необходимо разрешать в коллективном договоре.

7. О процедуре проведения коллективных переговоров по разработке и принятию коллективного договора см. ст. ст. 36, 37, 40 ТК и комментарии к ним.

Другой комментарий к статье 53 Трудового Кодекса РФ

В комментируемой статье определены лишь основные и наиболее распространенные формы участия работников в управлении организацией. Но могут быть и иные формы, которые предусматриваются учредительными документами, локальными нормативными актами, а также коллективными договорами организации.

В число основных форм участия работников в управлении организацией ТК включено также обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации (ч. 1 комментируемой статьи), что должно соответствовать более эффективному решению в организации не только производственных, но и социальных вопросов.

Интересы работников при реализации их права на участие в управлении организацией представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (ч. 2 ст. 29 ТК).

Одним из важнейших условий успешного участия представителей работников, особенно в ходе ведения коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений, является их право получить от работодателя информацию по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, которая позволяет им, особенно в ходе коллективно-договорной кампании, сосредоточить внимание на выдвижении требований относительно условий труда и его оплаты, которые обеспечивают достойный образ жизни. В соответствии со ст. 51 ТК такая информация должна быть предоставлена не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

Информация может содержать как отчетные, так и прогнозные показатели, касающиеся, например, социально-экономического развития страны, субъекта РФ, отрасли (в первую очередь уровня и качества жизни, безработицы), финансового положения предприятия и его перспектив, данные о производимой продукции (цене и рынке ее сбыта) и т.д.

В ч. ч. 2 и 3 комментируемой статьи отдельно выделены вопросы, по которым представители работников имеют право и, следовательно, работодатели обязаны дать информацию. Это весьма важные и разнообразные вопросы, касающиеся внутренней жизни и деятельности организации, по которым представители работников имеют право вносить свои предложения в органы управления организацией и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении. К ним относятся, например, вопросы реорганизации или ликвидации организаций; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; введение технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников, и др.

Среди основных форм участия работников в управлении организацией на первое место комментируемая статья ставит учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором.

Круг таких случаев достаточно широк. Так, учет мнения представительного органа необходим при:

- расторжении трудового договора по ч. 2 ст. 82 ТК;

- привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ст. 99 ТК;

- составлении графиков сменности (ст. 103 ТК);

- разделении рабочего дня на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 105 ТК);

- привлечении к работам в праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 4 ст. 113 ТК;

- утверждении графика отпусков (ст. 123 ТК);

- введении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе о повышении оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу (ч. 2 ст. 135 ТК);

- утверждении формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК);

- установлении различных систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК);

- установлении конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК);

- установлении конкретных размеров заработной платы в ночное время (ст. 154 ТК);

- применении систем нормирования труда, определенных работодателем (ст. 159 ТК);

- принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК);

- введении мер, предотвращающих массовые увольнения работников (ст. 180 ТК);

- утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК);

- определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК);

- утверждении инструкций по охране труда для работников (ст. 212 ТК);

- увеличении продолжительности вахты до трех месяцев (ст. 299 ТК);

- утверждении графика работы на вахте (ст. 301 ТК);

- увеличении продолжительности работы по совместительству медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности (ст. 350 ТК).

Применительно к перечисленным случаям употребляется различное наименование представительного органа. Это выборный орган первичной профсоюзной организации (см., например, ст. ст. 82, 99, 103, 105, 113 ТК и др.), в других случаях "с учетом представительного органа работников" (например, в ст. ст. 135, 159 ТК). Иногда такая формулировка дополняется словами "в порядке, установленном статьей 372 ТК для принятия локальных нормативных актов".

При практическом применении соответствующих норм важно обеспечить их точное соблюдение, опираясь на данную в законе формулировку.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регулируется соответственно ст. ст. 372 и 373 ТК.

Нарушение установленной процедуры принятия локальных нормативных актов организации может привести к признанию их недействительными или отмене органами государственной инспекции труда или в судебном порядке.

В коллективных договорах и соглашениях может устанавливаться и иной порядок принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, например, указывается на принятие соответствующих актов по согласованию с представительными органами работников (см. ст. 8 ТК).

Комментарии и консультации юристов по ст 53 ТК РФ

Если у вас возникли вопросы по статье 53 ТК РФ, вы можете получить консультацию юристов нашего сервиса.

Задать вопрос можно через форму связи или по телефону. Первичные консультации бесплатны и проводятся с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.